ترسيخ ثقافة التميّز

تُعد شبكة الإدارة العليا (SMN) في الهيئة العامة لحماية البيئة في أيرلندا (EPA) مجموعة قيادية متعددة التخصصات تضم أعلى 24 مسؤولًا في المؤسسة. تنتشر هذه المجموعة جغرافيًا في أنحاء أيرلندا، وتجتمع بشكل مباشر خمس مرات في السنة.

في عام 2023، تم الاستعانة بي للعمل مع الهيئة بهدف تعزيز قدراتها القيادية وتطوير ثقافتها التنظيمية لدعم تنفيذ خطة الهيئة الإستراتيجية 2022–2026.

تركز هذا التعاون بشكل خاص على بناء ثقافة التميّز التي “يُدعَم فيها الأفراد ويُحفَّزون على تقديم أفضل ما لديهم”. وقد كانت شبكة الإدارة العليا محورًا أساسيًا لتحقيق هذا الهدف الاستراتيجي، بصفتهم سفراء الثقافة المؤسسية الذين يضعون القيم والسلوكيات الفردية في صميم العمل. وتم تنفيذ هذا العمل من خلال سلسلة من ورش القيادة التفاعلية الميسّرة.

نهج تطوير قيادي قائم على البيانات

تتكوّن شبكة الإدارة العليا من علماء ومهندسين وخبراء محترفين ذوي كفاءات عالية، يحمل العديد منهم شهادات دكتوراه. كانت الخطوة الأولى في هذه العملية كسب القبول والالتزام، إذ كان هناك بعض التحفّظ الطبيعي تجاه مصطلح “الأمان النفسي”.

بدأنا بورشة عمل استكشافية تناولت مفهوم الأمان النفسي، عرضنا خلالها نتائج الأبحاث ذات الصلة، وناقشنا المفهوم بشكل تعاوني من خلال قصص وأمثلة واقعية. ومع مرور الوقت، بدأت الأفكار والمفاهيم تتفاعل بعمق مع المشاركين — حتى وإن لم يكن المصطلح نفسه مألوفًا لديهم.

كانت لحظة محورية في الرحلة هي عرض صورة من إعداد الأستاذة إيمي سي. إدموندسون بعنوان:

"لِتَقُد الآخرين في عالمٍ مليءٍ بعدم اليقين، فكّر كعالِم."

اقترحتُ بعد ذلك أن تكون الخطوة التالية هي إجراء مسح The Fearless Organization Scan، وأن يعتمد العمل المشترك اللاحق على البيانات الفعلية الناتجة عنه. وبما أن المنظمة بطبيعتها مدفوعة بالبيانات والتحليل العلمي، فقد لاقت هذه الفكرة استحسانًا كبيرًا من المشاركين، إذ انسجمت مع منطقهم وفضولهم البحثي

خارطة طريق ناشئة للتغيير

في الورشة الثانية، قمنا بتحليل البيانات بعمق، واستعرضنا الوسيط والمدى مقارنةً ببيانات المعايير المرجعية، وناقشنا ما تعنيه هذه النتائج عمليًا. ونظرًا لأن البيانات المرجعية عادةً ما تُستمد من فرق عمل متكاملة، فقد كنا ندرك أن انخفاض الدرجات واتساع الفروق أمر طبيعي في حالة مجموعة مكوّنة من 24 شخصًا يعملون بشكل متفرق ويلتقون على فترات متقطعة.

ومع ذلك، برز مجالان استرعيا انتباهنا بشكل خاص:

• مساحة الحوار الحر

• الموقف من المخاطر والفشل 

خصصنا ورش عمل موجهة لهذين المجالين، حيث استكشفنا خلالها العوامل الثقافية والبنيوية والسلوكية التي قد تكون أثّرت على النتائج. قمنا بصياغة فرضيات محتملة، وتبادلنا أدوات عملية، وحددنا تجارب تطبيقية يمكن تنفيذها خلال الجلسات وبينها.

تولت مجموعات فرعية متعددة الوظائف متابعة هذه الحوارات وتنفيذ التجارب المقترحة، مركزةً في البداية على شبكة الإدارة العليا نفسها، ثم متوسعة لاحقًا لتطبيق الدروس على مستوى المنظمة بأكملها.

تقدم ملموس خلال 6 أشهر واستمرارية على مدى 6 إلى 18 شهرًا

تم إجراء مسح ثانٍ بعد مرور ستة أشهر، وكانت النتائج كما يلي:

• الاستعداد للمساعدة : ارتفع الوسيط من 83 إلى 86

• الشمول والتنوع : بقي الوسيط ثابتًا عند 86

• الموقف من المخاطر والفشل : ارتفع الوسيط من 64 إلى 79

• مساحة الحوار الحر : ارتفع الوسيط من 71 إلى 86

الملحوظ بشكل كبير أن نطاق التباين في الإجابات على الأسئلة السبعة انخفض بوضوح؛ فبعد أن كان مرتفعًا في جميع الأسئلة، أصبح يتراوح بين: سؤال واحد مرتفع، خمسة متوسطة، وسؤال واحد منخفض. وهذا يعكس أن تجربة أعضاء شبكة الإدارة العليا (SMN) أصبحت أكثر اتساقًا وتجانسًا عبر المجموعة.

كان التحوّل الملحوظ في مجالي الموقف من المخاطر والفشل ومساحة الحوار الحر، إلى جانب انخفاض التباين، واضحًا وملموسًا في أجواء الورشة.

كما أظهر مسح ثالث أُجري بعد مرور اثني عشر شهرًا أن التحسن في المتوسطات استمر على الرغم من مرور المنظمة بفترة انتقالية، مع ملاحظة اتساع طفيف في النطاقات.

وقد ساعدتنا البيانات التفصيلية للسؤال تلو الآخر في تفسير هذا التغيّر وفهم ديناميكياته، مما أبرز أهمية إجراء المسوح الدورية المتكررة لمتابعة التقدم ودعم التحسين المستمر.

مفاتيح النجاح

يمكن عزو التحسّن الكبير والمستدام في الأمان النفسي داخل شبكة الإدارة العليا (SMN) إلى العناصر التالية:

• زيادة الوعي بمفاهيم الأمان النفسي واستكشافها من خلال منظور قائم على البيانات.

• نمذجة مبادئ الأمان النفسي خلال ورش العمل: إعداد الأجواء المناسبة، تشجيع المشاركة، والاستجابة بشكل بنّاء. وكان جزء أساسي من ذلك تمكين النقاشات في مجموعات أصغر داخل الورش بحيث تُسمع الأصوات الفردية بوضوح.

• الاستفادة من المجموعات الفرعية متعددة الوظائف بين الورش، مما أتاح لأعضاء SMN فرصة التعرف على بعضهم البعض بشكل أفضل أثناء العمل المشترك على مواضيع الأمان النفسي وغيرها.