المجالات الأربعة: الشمول والتنوع

لماذا يُعَدّ هذا المجال مهمًا

التنوع بدون الشمول يشبه دعوة شخص إلى حفلة دون السماح له بالرقص. الشمولية الحقيقية تعني أن جميع الأصوات ليست موجودة فحسب، بل مرحب بها، محترمة، ومُقدَّرة. الأمر يتعلق بإتاحة المجال للاختلاف، وضمان شعور الجميع بالانتماء - بغض النظر عن الخلفية أو الهوية أو وجهة النظر.

في سياق الأمان النفسي، لا تُعد الشمولية والتنوع مجرد قيمة؛ بل هي جانب قابل للقياس في سلوك الفريق.

يقيس هذا المجال ما إذا كان أعضاء الفريق يشعرون بأن الاختلافات مقبولة، وما إذا كان الأفراد مشمولين في ديناميكية الفريق بدلاً من استبعادهم لمجرد اختلافهم.

تشير الدرجات العالية إلى أن التنوع يتحول إلى تعاون ومساهمة فعّالة. أما الدرجات المنخفضة فقد تشير إلى أنماط من الانسحاب، أو الاستبعاد، أو ضياع وجهات نظر مهمة - وكلها عوامل تحد من تعلم الفريق وأدائه.

ماذا يعني هذا المؤشر

في مؤشر الأمان النفسي، يقيس مجال الشمول والتنوع مدى شعور أعضاء الفريق بأن جميع الأفراد يُحترمون، ويُشركون، ويُقدَّرون على ما هم عليه وما يساهمون به.

النتيجة العالية تشير إلى أن:

• أعضاء الفريق يشعرون بأن الأفراد يُعترفون بهم ويُستمع لهم

• وجهات النظر المختلفة مرحب بها ويتم أخذها في الاعتبار عند اتخاذ القرارات

• الأفراد يشعرون بالقدرة على التعبير عن هويتهم دون عواقب سلبية

النتيجة المنخفضة قد تعكس:

• أنماط التحيز أو المحاباة داخل الفريق

• تمثيل محدود في المناصب القيادية أو أدوار اتخاذ القرار الرئيسية

• شعور الأفراد بضرورة كتم جوانب من هويتهم أو مساهماتهم ليتم قبولهم ضمن المجموعة

مؤشرات خطر يجب الانتباه لها

غالبًا ما تأتي الدرجات المنخفضة في مجال الشمول والتنوع مع إشارات دقيقة لكنها مستمرة. انتبه لهذه الأنماط:

• "دائمًا نفس الأشخاص القليلون هم من يُسمع صوتهم"

• "لا أشعر أن بإمكاني التحدث دون أن أحكم عليّ"

• "نتحدث عن الشمول، لكنني لا أراه مطبقًا على أرض الواقع"

• سيطرة شخص أو شخصين على المحادثات أو اتخاذ القرارات

قد تشير هذه العلامات إلى أن بعض وجهات النظر يتم تفضيلها على غيرها، حتى لو كان ذلك بدون قصد.

خطوات عملية لتحسين هذا المجال

إذا أراد فريقك تعزيز الشمول والتنوع، ركّز على العادات اليومية والممارسات النظامية التي تبني الشمول من الأساس:

1. تدقيق ديناميكيات الاجتماعات
   من يتحدث غالبًا؟ ومن نادرًا ما يتحدث؟ استخدم توزيع الأدوار بشكل منظم أو اطلب من الأشخاص التفكير بهدوء قبل المشاركة لتكافؤ الفرص.

2. ممارسة التغذية الراجعة الآمنة للهوية
   عند تقديم الملاحظات، ركز على السلوك والتأثير بدلاً من الافتراضات. وادعُ الآخرين لمشاركة تجربتهم مع ملاحظاتك أيضًا.

3. التعلم من التجارب الحياتية
   استضف جلسات استماع، أجرِ استبيانات سريعة مجهولة، أو اسأل ببساطة: "ماذا يمكننا فعله لجعل هذا الفريق أكثر شمولًا بالنسبة لك؟"

4. الانتقال من التمثيل إلى المشاركة الفعلية
   وجود أشخاص متنوعين في الفريق ليس كافيًا. تأكد من أنهم جزء من صياغة الاستراتيجية، واتخاذ القرارات، وتحديد اتجاه العمل.