المجالات الأربعة: الموقف من المخاطر والفشل

لماذا يُعَدّ هذا المجال مهمًا

في بيئة عمل تنافسية، تُعَدّ القدرة على الابتكار والتكيّف والاستجابة للتغيير أمرًا أساسيًا. ومع ذلك، لا يمكن تحقيق الابتكار دون المخاطرة، فالفشل جزء لا مفر منه من القيام بعمل ذي معنى. ما يميّز الفرق عالية الأداء ليس ما إذا كانت تفشل أم لا، بل كيف تتعامل مع الفشل عندما يحدث.

يُعَدّ الموقف من المخاطر والفشل أحد أهم المجالات لتعزيز الابتكار والسلامة النفسية في الفرق. وكما تُظهر أبحاث الدكتورة إيمي سي. إدموندسون، فإن الفرق التي تشعر بالأمان في خوض المخاطر وتعتبر الفشل فرصة للتعلّم تكون أكثر استعدادًا للتجريب، وتحدي الافتراضات، وتحقيق تقدّم ملموس في الأداء.

وفي المقابل، عندما تكون السلامة النفسية منخفضة في هذا المجال، تميل الفرق إلى تجنّب المخاطر. يلتزم الأفراد الصمت، ويتجنّبون التجريب، ويقاومون التغيير. والنتيجة هي الركود، والإحباط، وفقدان فرص النمو.

ماذا يعني هذا المؤشر

في مؤشر الأمان النفسي، يكشف مجال الموقف من المخاطر والفشل عن كيفية تعامل الفريق مع الغموض والتجريب والأخطاء.

يشير ارتفاع المؤشر إلى أن:

• الأفراد يشعرون بالأمان لتجربة أساليب جديدة حتى لو كانت هناك احتمالية للفشل.

• أعضاء الفريق يناقشون بصراحة ما لم ينجح والأسباب وراء ذلك.

• تُعامَل الأخطاء كفرص للتأمل والتعلّم.

بينما قد يشير انخفاض المؤشر إلى أن:

• هناك خوفًا من ارتكاب الأخطاء أو التعرّض للّوم عند الفشل.

• تردّدًا في تجربة أفكار جديدة أو اقتراح مبادرات جريئة.

• ثقافة كمالية مفرطة تُعيق روح التجريب والابتكار.

المعتقدات والسلوكيات الأساسية

لتعزيز مجال الموقف من المخاطر والفشل، يحتاج القادة والفرق إلى تعديل معتقداتهم وسلوكياتهم حول معنى الفشل.

المعتقدات التي تدعم الأمان النفسي في هذا المجال:

• عقلية النمو: الفشل ليس نهاية الطريق، بل جزء ضروري من التعلم.

• الفضول بدل اليقين: من الأكثر قيمة استكشاف ما قد ينجح بدل السعي لأن تكون دائمًا على صواب.

• المرونة: النكسات مؤقتة ويمكن استخدامها لبناء القوة والرؤية.

السلوكيات الأساسية لتعزيز هذه المعتقدات:

• القادة يُظهرون الانفتاح بمشاركة الفشل والدروس المستفادة.

• الفرق تُجري جلسات مراجعة دورية تركز على التعلم بدل اللوم.

• تُقدّر الجهود المبذولة حتى إذا لم تحقق النتائج المرجوة.

هناك أنماط سلوكية يمكن أن تشير إلى انخفاض مستوى الأمان النفسي في هذا المجال. لاحظ ما يلي:

• اعتذار الأشخاص عن أخطائهم أو إخفاؤها.

• غياب التجريب أو التكرار في عمل الفريق.

• انتشار عبارة: "ليس لدينا وقت لنخطئ" كذريعة شائعة.

• مناقشة الأخطاء بعيدًا عن الآخرين بدل طرحها بشكل مفتوح وبنّاء.

غالبًا ما تنبع هذه السلوكيات من الخوف—خوف من الحكم، أو فقدان الوظيفة، أو تراجع المكانة. إذا لم يتم التعامل معها، فإنها تُنتج ثقافة فريق هشة تُقيّد النمو والتطور.

تحسين موقف الفريق تجاه المخاطر والفشل لا يعني تشجيع التهور، بل يتطلب خلق مساحة للتجريب الواعي والتأمل الصادق.

1. كن نموذجًا في إظهار الضعف كقائد
تحدث بصراحة عن أخطائك وما تعلمته منها. هذا يمنح الآخرين الإذن لفعل الشيء نفسه.

2. عقد جلسات “التعلّم من الفشل”
عندما لا تسير الأمور كما هو مخطط، اجعل من المعتاد تحليل التجربة معًا. ركّز على الدروس المستفادة وما يمكن القيام به بشكل مختلف في المرة القادمة.

3. احتفل بالجهد، وليس فقط بالنتائج
اعترف بمبادرات الأفراد ومحاولاتهم لتجربة أفكار جديدة، بغضّ النظر عن نجاحها أو فشلها. هذا يحوّل التركيز من الأداء إلى التقدّم.

4. شجّع على تجارب صغيرة وآمنة
ليست كل المخاطر بحاجة لأن تكون كبيرة. جرّب تجارب منخفضة المخاطر حيث تكون تكلفة الفشل بسيطة لكن العائد التعليمي حقيقي.

5. اجعل التأمل عادة في روتين الفريق
بعد المشاريع، اطرح أسئلة مثل: “ما الذي فاجأنا؟” أو “ما الذي سنفعله بشكل مختلف في المرة القادمة؟”
يساعد التأمل المنتظم على ترسيخ فكرة أن التعلّم جزء أساسي ومتوقّع من عملية العمل.